Ob Gründerin oder Angestellter: Im Startup-Umfeld geht es oft schnell. Neue Leute kommen ins Team, Rollen werden umverteilt, manchmal trennen sich Wege wieder. Doch gerade bei Kündigungen passieren in jungen Unternehmen erstaunlich viele Fehler. Wer die gesetzlichen Spielregeln nicht kennt, riskiert unwirksame Kündigungen, unnötige Rechtsstreitigkeiten oder teure Abfindungen.
Dieser Artikel zeigt dir, welche Kündigungsfristen gelten, worauf du bei einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung achten solltest und welche Sonderregeln speziell für Startups relevant sind. Egal, ob du gerade selbst kündigst oder als Gründer:in eine Trennung vorbereiten willst: Hier findest du die Antworten.
Das Wichtigste in Kürze
- Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmende beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende; in der Probezeit sind es nur zwei Wochen ohne festen Endtermin.
- Das Kündigungsschutzgesetz greift erst ab mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten, weshalb viele Startups in der Frühphase flexibler kündigen können.
- Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist in Deutschland rechtlich unwirksam; nur die Schriftform auf Papier mit Originalunterschrift zählt.
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmende?
Die Grundregel steckt in § 622 BGB und klingt zunächst simpel: Wer als Arbeitnehmende:r kündigt, hält eine Frist von vier Wochen ein. Endtermin ist entweder der 15. oder der letzte Tag eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeuten dabei exakt 28 Tage, nicht etwa „einen Monat“. Dieser Unterschied führt in der Praxis regelmäßig zu Verwirrung.
Ein Beispiel: Reichst du deine Kündigung am 3. Juli ein, endet dein Arbeitsverhältnis am 31. Juli. Kündigst du erst am 20. Juli, verschiebt sich das Ende auf den 15. August. Wer sich bei den gesetzlichen Kündigungsfristen verrechnet, riskiert eine verspätete Kündigung, die erst zum nächsten möglichen Termin wirksam wird.
Diese Frist gilt übrigens unabhängig davon, wie lange du schon im Unternehmen bist. Ob zwei Monate oder zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: Für Arbeitnehmende bleibt es bei vier Wochen. Anders sieht das auf der Arbeitgeberseite aus, dazu gleich mehr.
Gestaffelte Fristen: Was Gründende als Arbeitgebende beachten sollten
Hier wird es für Startup-Gründende richtig relevant. Denn während Arbeitnehmende immer mit vier Wochen kündigen können, verlängern sich die Fristen für Arbeitgebende stufenweise mit der Betriebszugehörigkeit. Nach § 622 Abs. 2 BGB sehen die Staffelungen folgendermaßen aus:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist zum Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate |
Für die meisten Startups sind die ersten Stufen entscheidend. Wer nach drei Jahren einen Mitarbeitenden entlässt, hat bereits eine verlängerte Frist von einem Monat zum Monatsende einzuhalten. Klingt überschaubar, kann aber in der Personalplanung schnell zum Problem werden, wenn du die Nachbesetzung nicht frühzeitig anstößt.
Kündigung in der Probezeit: Schneller raus, aber nicht ohne Regeln
Die Probezeit darf laut Gesetz maximal sechs Monate dauern. Innerhalb dieses Zeitraums gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Und zwar für beide Seiten, also sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende. Ein fester Endtermin wie der 15. oder das Monatsende ist hier nicht vorgeschrieben.
Gerade in Startups hat die Probezeit eine besondere Bedeutung: Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ohnehin erst ab der elften Vollzeitkraft greift, können junge Unternehmen mit weniger Personal auch nach der Probezeit vergleichsweise unkompliziert kündigen. Trotzdem: Die Formalien gelten auch hier. Und wer die Probezeit verstreichen lässt, ohne eine klare Entscheidung zu treffen, sitzt plötzlich in der regulären Kündigungsfrist fest.
Tipp: Nutze die Probezeit wirklich als Evaluationsphase. Setze dir als Gründer:in nach drei Monaten einen internen Checkpoint, um ehrlich zu bewerten, ob die Zusammenarbeit funktioniert.
Kleinbetriebsklausel: Warum viele Startups mehr Spielraum haben, als sie denken
Hier kommt eine Information, die vielen Gründenden gar nicht bewusst ist: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet erst Anwendung, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte arbeiten. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt. Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 0,5; bei bis zu 30 Stunden sind es 0,75.
Was heißt das konkret? Solange dein Startup unterhalb dieser Schwelle bleibt, brauchst du für eine ordentliche Kündigung keinen der drei klassischen Kündigungsgründe (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt). Du brauchst lediglich die korrekte Form und Frist.
Klingt nach Freifahrtschein? Ganz so einfach ist es nicht. Auch in Kleinbetrieben dürfen Kündigungen nicht willkürlich sein. Diskriminierung, Maßregelungsverbote und der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben setzen auch hier Grenzen.
Ordentliche vs. fristlose Kündigung: Wo liegt der Unterschied?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist. Sie ist der Regelfall. Gründe können betriebsbedingt sein (Umsatzrückgang, Wegfall einer Stelle), personenbedingt (langanhaltende Krankheit) oder verhaltensbedingt (wiederholte Pflichtverletzungen nach Abmahnung).
Die fristlose, also außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, ist dagegen die absolute Ausnahme. Sie setzt einen „wichtigen Grund“ voraus, der so schwerwiegend ist, dass ein Abwarten der regulären Frist unzumutbar wäre. Klassische Beispiele: Diebstahl, schwere Beleidigung, Arbeitsverweigerung oder Verrat von Geschäftsgeheimnissen. Selbst dann gilt aber eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Wer zu lange wartet, verliert das Recht auf fristlose Kündigung.
Gerade in Startups, wo Vertrauen und enge Zusammenarbeit das Fundament bilden, kann ein Vertrauensbruch besonders schmerzen. Trotzdem: Eine fristlose Kündigung sollte nie im Affekt ausgesprochen werden. Im Zweifel lieber einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, bevor die Situation eskaliert.
Formfehler vermeiden: Warum die Schriftform alles entscheidet
Es klingt fast banal, aber dieser Punkt allein macht zahlreiche Kündigungen unwirksam: In Deutschland gilt nach § 623 BGB die strenge Schriftform. Das bedeutet: Die Kündigung braucht ein Papierdokument mit einer eigenhändigen Unterschrift im Original. Eine E-Mail reicht nicht. Eine WhatsApp-Nachricht reicht nicht. Ein Scan reicht nicht. Auch eine mündliche Ansage wie „Du bist ab morgen raus“ hat keinerlei rechtliche Wirkung.
Das Dokument wird entweder persönlich übergeben oder per Post zugestellt, idealerweise per Einschreiben. Für die Fristberechnung zählt der Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger eingeht, nicht das Datum auf dem Schreiben selbst. Kommt sie einen Tag zu spät an, verschiebt sich der gesamte Endtermin.
Neugründungsprivileg: Vier Jahre befristet einstellen
Ein Trumpf, den viele Gründende nicht kennen, ist das sogenannte Neugründungsprivileg. Es erlaubt Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Gründung, Arbeitsverträge sachgrundlos auf bis zu vier Jahre zu befristen. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind sogar mehrfache Verlängerungen möglich.
Wofür ist das nützlich? Ganz einfach: Befristete Verträge enden automatisch, ohne dass eine Kündigung nötig wäre. Das reduziert das Risiko von Kündigungsschutzklagen erheblich. Gleichzeitig bleibt die Flexibilität erhalten, wenn sich das Geschäftsmodell noch verändert oder eine Finanzierungsrunde ausbleibt.
Allerdings hat diese Medaille auch eine Kehrseite. Dauerhaft befristete Verträge können das Teamgefühl belasten und machen es schwieriger, Top-Talente langfristig zu binden. Hier lohnt sich ein ehrliches Abwägen zwischen rechtlicher Absicherung und Teamkultur.
Betriebsbedingte Kündigung im Startup: Wenn das Geld knapp wird
Umsatzrückgang, gescheiterte Finanzierungsrunde, Pivot in eine neue Richtung: Es gibt viele Gründe, warum in einem Startup plötzlich Stellen wegfallen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn ein dringender betrieblicher Grund vorliegt und keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Sobald das KSchG greift (also ab elf Vollzeitkräften), kommt die Sozialauswahl ins Spiel. Du darfst nicht einfach dem erst besten Mitarbeitenden kündigen. Stattdessen vergleichst du alle Beschäftigten in vergleichbaren Positionen anhand von vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist, steht auf der Liste weiter oben.
Ein kleiner Spielraum bleibt: Sogenannte Leistungsträger:innen kannst du unter bestimmten Voraussetzungen von der Sozialauswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dokumentiere solche Entscheidungen aber unbedingt sauber, denn vor dem Arbeitsgericht zählen Fakten, keine Bauchgefühle.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Nicht jede Trennung braucht eine Kündigung. Gerade in der Startup-Welt, wo Teams oft eng zusammenarbeiten und Konflikte schnell persönlich werden, kann ein Aufhebungsvertrag die sauberere Lösung sein.
Beim Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das hat Vorteile für Arbeitgebende: keine Kündigungsfrist, keine Sozialauswahl, kein Risiko einer Kündigungsschutzklage. Für Arbeitnehmende kann es ebenfalls attraktiv sein, etwa durch eine Abfindung oder ein gutes Zeugnis.
Aber Vorsicht: Arbeitnehmende, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann die Leistung bis zu zwölf Wochen kürzen, wenn sie von einer freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes ausgeht. Das sollte offen kommuniziert werden, damit sich niemand hinterher über die Beine geholt fühlt.
Besonderer Kündigungsschutz: Wem du als Arbeitgeber:in nicht einfach kündigen kannst
Bestimmte Personengruppen genießen einen erweiterten Schutzstatus, der auch in Kleinbetrieben gilt. Dazu gehören unter anderem:
- Schwangere und Mitarbeitende im Mutterschutz
- Beschäftigte in Elternzeit
- Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen
- Betriebsratsmitglieder (sofern ein Betriebsrat existiert)
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
Für eine Kündigung in diesen Fällen brauchst du in der Regel die Zustimmung der zuständigen Behörde (z. B. des Integrationsamts bei Schwerbehinderten). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung automatisch unwirksam. Auch das Mutterschutzgesetz setzt hier klare Grenzen. In der Praxis heißt das: Prüfe vor jeder geplanten Kündigung, ob ein besonderer Schutzstatus vorliegt.
Drei häufige Fehler bei Kündigungen in Startups
Fehler 1: Kündigungsfrist falsch berechnet. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Und der Stichtag richtet sich nach dem Zugang beim Empfänger, nicht nach dem Absendedatum. Hier lohnt sich ein Blick in den Kalender, bevor du das Schreiben aufgibst.
Fehler 2: Keine schriftliche Dokumentation. Abmahnungen, Leistungsprobleme, Gesprächsnotizen: Wer nichts dokumentiert, steht vor dem Arbeitsgericht mit leeren Händen da. Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen zählt eine lückenlose Dokumentation.
Fehler 3: Betriebsrat vergessen. Sobald ein Betriebsrat existiert, hat er nach § 102 BetrVG ein Anhörungsrecht vor jeder Kündigung. Wird er nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Auch wenn Betriebsräte in Startups eher selten sind: Falls einer besteht, darf dieser Schritt auf keinen Fall übersprungen werden.
Was tun nach Erhalt einer Kündigung?
Du hast selbst eine Kündigung erhalten? Dann gilt: Ruhe bewahren, aber schnell handeln. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kannst du eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Verpasst du diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich anfechtbar gewesen wäre.
Außerdem bist du verpflichtet, dich spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob du die Kündigung akzeptierst oder dagegen klagen willst. Wer das vergisst, riskiert eine Kürzung des Arbeitslosengeldes.
Hol dir zeitnah rechtliche Beratung. Viele Fachanwaltskanzleien für Arbeitsrecht bieten eine kostenfreie Ersteinschätzung an, bei der sich schnell klären lässt, ob sich eine Klage lohnt oder ob ein Vergleich mit Abfindung der sinnvollere Weg ist.