Die digitale Transformation hat in den vergangenen Jahren nahezu alle Unternehmensbereiche erfasst – auch das Personalwesen bildet hier keine Ausnahme. Der Wechsel von analogen hin zu datenbasierten, digitalen HR-Prozessen steht dabei nicht nur für technischen Fortschritt, sondern auch für einen grundlegenden Wandel im Umgang mit Mitarbeitenden.
Ein zentrales Instrument in diesem Wandel ist People Analytics, auch bekannt als HR Analytics. Es verbindet moderne IT mit den Anforderungen der Personalabteilung und kann dabei helfen, fundiertere und effizientere Entscheidungen im HR-Bereich zu treffen. Doch wie lässt sich HR Analytics konkret im Unternehmensalltag anwenden? Genau dieser Frage widmen wir uns in diesem Beitrag.
Status Quo: Digitalisierung im Personalwesen
Die Digitalisierung hat längst Einzug ins Personalwesen gehalten – das belegt auch die Studie „HR-Analytics 2025“ von Cornerstone in Zusammenarbeit mit Frankfurt Business Media. Befragt wurden Personalverantwortliche aus 133 Unternehmen. Das Ergebnis: Für 80 Prozent ist Digitalisierung aktuell ein zentrales Thema im Arbeitsalltag, 12 Prozent stufen sie sogar als oberste Priorität ein. Lediglich 2 Prozent sehen aktuell keinen Relevanzbezug.
Diese Zahlen machen deutlich: Digitale Prozesse sind aus dem modernen HR-Management nicht mehr wegzudenken. Unternehmen, die sich dieser Entwicklung bislang entzogen haben, laufen Gefahr, den Anschluss zu verlieren.
Ein zukunftsweisender Ansatz, um auch künftig konkurrenzfähig zu bleiben, ist der Einsatz von HR Analytics. Aber worum handelt es sich dabei genau?
Was ist HR-Analytics?
HR Analytics bezeichnet die systematische Auswertung von Mitarbeiterdaten in Verbindung mit weiteren Unternehmenskennzahlen. Ziel ist es, fundierte Erkenntnisse für strategische Personalentscheidungen zu gewinnen. Der Ansatz verbindet Elemente aus der Motivations- und Sozialpsychologie sowie den Verhaltenswissenschaften mit Technologien aus den Bereichen Big Data und Business Intelligence.
Was braucht es, um HR Analytics erfolgreich einzusetzen?
Wer HR Analytics im Unternehmen voranbringen will, sollte sowohl technisches Know-how als auch ein tiefes Verständnis für betriebliche Abläufe mitbringen. Es reicht nicht, die Tools bedienen zu können – gefragt ist interdisziplinäres Denken und die Fähigkeit, Fachbereiche miteinander zu vernetzen.
Was macht HR Analytics wirklich erfolgreich?
Für eine gelungene Einführung braucht es mehr als Technologie. Entscheidend ist ein klar erkennbarer Mehrwert für das Unternehmen, Rückendeckung durch das Management und eine klare, nachvollziehbare Präsentation der Analyseergebnisse. Die Zusammenarbeit zwischen HR, IT, Controlling und weiteren Fachbereichen muss reibungslos funktionieren. Ebenso wichtig: Der offene Dialog mit der Arbeitnehmervertretung und die Einhaltung von Datenschutz und ethischen Grundsätzen – denn Vertrauen ist die Grundlage jeder datenbasierten Personalstrategie.
Wie kann HR-Analytics Ihrem Unternehmen helfen?
Wenn Personaldaten systematisch erfasst, ausgewertet und sinnvoll interpretiert werden, entstehen neue Einblicke, die mit klassischen HR-Methoden kaum zu erzielen wären. Ein gut aufgestelltes HR-Analytics-System ermöglicht es zum Beispiel, frühzeitig Hinweise auf mögliche Fluktuationen zu erkennen, Einstellungsprozesse gezielter zu steuern und die Teamleistung gezielt zu verbessern. Darüber hinaus lassen sich Faktoren identifizieren, die maßgeblich zur Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden beitragen. Auf dieser Basis können konkrete Maßnahmen entwickelt werden, um leistungsstarke Teams zu fördern und Schlüsselkräfte langfristig ans Unternehmen zu binden.
HR Analytics ist weit mehr als ein reines Optimierungstool für interne Abläufe – richtig eingesetzt, wird es zu einem strategischen Faktor im Wettbewerb. Gerade in Märkten, in denen qualifizierte Fachkräfte hart umkämpft sind, verschafft der gezielte Einsatz von Datenanalysen im Personalwesen einen klaren Vorteil. Denn wer seine Mitarbeitenden besser versteht und datenbasiert Entscheidungen trifft, hat die Chance, sich nicht nur effizienter, sondern auch nachhaltiger aufzustellen – und damit echte Exzellenz im Unternehmen zu fördern.
Insgesamt kann ein solches HR Analytics System dazu beitragen, wichtige Fragen zu beantworte wie z.B
- Welche Trends oder Situationen führen zu einer hohen Fluktuation?
- Wie lange dauert es, bis mein Unternehmen einen Mitarbeiter eingestellt hat?
- Welche finanziellen Investitionen sind erforderlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ein optimales Maß an Produktivität und Zufriedenheit erreichen?
- Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden in den nächsten 12 Monaten am ehesten kündigen?
- Haben sich die Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen konkret auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?
Beispiele aus der Praxis
Nun wissen Sie, was HR-Analytics ist und wofür man sie einsetzen kann. Doch wie kann ein Anwendungsfall in der Praxis aussehen?
Bei der Personalsuche
Moderne Unternehmen, die echten Einfluss ausüben möchten, achten längst nicht mehr nur auf Fachwissen. Gefragt sind Bewerberinnen und Bewerber, die auch menschlich ins Team passen und mit ihrer Haltung die Unternehmenskultur mittragen. Es geht darum, Menschen zu finden, die sowohl den Anforderungen des Unternehmensalltags als auch den gemeinsamen Werten gerecht werden. Denn kulturelle Passung ist heute oft entscheidender als ein lückenloser Lebenslauf.
Wenn jedoch tausende Bewerbungen gesichtet und Entscheidungen auf Grundlage weniger formaler Kriterien getroffen werden, geraten wichtige Potenziale schnell aus dem Blick. Wer etwa nur nach konkreten Kompetenzen filtert, übersieht womöglich Talente mit großem Entwicklungspotenzial. Fachliches lässt sich oft nachholen – Empathie, Teamfähigkeit oder eine kreative Denkweise hingegen sind schwer zu vermitteln.
Hier setzt HR Analytics an: Durch die Analyse von Erfolgsfaktoren im Unternehmen lassen sich Muster erkennen – etwa, dass Innovationsfreude und Teamorientierung bessere Prädiktoren für Leistung sind als bloße Berufserfahrung. So entstehen Chancen für Bewerber, die in traditionellen Auswahlverfahren durchs Raster gefallen wären.
Skill Analyse
Der Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von den Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeitenden ab – das steht außer Frage. Um diese gezielt weiterzuentwickeln, ist es wichtig, zunächst die unternehmensrelevanten Schlüsselkompetenzen systematisch zu erfassen. Genau hier setzt die Kompetenzanalyse an: Sie dient dazu, jene Fähigkeiten zu identifizieren, die für den Unternehmenserfolg besonders entscheidend sind.
Sobald diese Kernkompetenzen definiert sind, lässt sich ein Kompetenzraster erstellen, das als Referenz für Soll-Profile dient. In einem nächsten Schritt können die tatsächlichen Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden damit abgeglichen werden. Das Ergebnis ist ein klares Bild über vorhandene Stärken und potenzielle Entwicklungsfelder – eine wertvolle Grundlage für gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen.
Fazit
HR Analytics verändert das Personalwesen grundlegend – insbesondere in einer Zeit, in der digitale Entwicklungen immer schneller voranschreiten. Durch den gezielten Einsatz von Datenanalysen können Unternehmen nicht nur versteckte Talente aufspüren, sondern auch Personalentscheidungen fundierter und vorausschauender treffen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Kombination aus HR-Fachwissen und analytischer Kompetenz.
So wird der gesamte Recruiting-Prozess effizienter und strategischer gestaltet. Unternehmen, die diesen Weg frühzeitig einschlagen, sichern sich nicht nur Wettbewerbsvorteile, sondern positionieren sich als digitale Vorreiter. HR Analytics ist dabei nicht bloß ein technisches Tool, sondern ein zentraler Baustein für zukunftsorientiertes Personalmanagement.